Sette stupidaggini che i dipendenti devono sventrare

Sette stupidaggini che i dipendenti devono sventrare
Sette stupidaggini che i dipendenti devono sventrare

In precedenti articoli sul tema della performance management e della valutazione, abbiamo trattato le dieci cose stupide che i manager fanno per rovinare la valutazione della performance, e un articolo simile su come i dipartimenti delle risorse umane rovinano il processo. Ora è il momento di rivolgere la nostra attenzione ai dipendenti!

I manager, sentiti libero di condividere questo con dipendenti e dipendenti, sentiti libero di condividere questo con i gestori e / o colleghi.
In genere, quando la valutazione delle prestazioni va male, la causa principale ha poco a che fare con i dipendenti. Per la maggior parte, i dipendenti prendono spunto dalla gestione e dalle risorse umane. Tuttavia, quando i singoli dipendenti percepiscono il processo in modo negativo, possono creare o danneggiare anche i migliori processi di valutazione.

Ettore Stupido #1: Concentrandosi sui moduli di valutazione
La valutazione della performance non riguarda le forme (sebbene, spesso, i manager e le risorse umane lo trattino come tali). Lo scopo ultimo della valutazione delle prestazioni è consentire a dipendenti e dirigenti di migliorare continuamente e rimuovere gli ostacoli al successo del lavoro. In altre parole, per rendere tutti migliori. Le forme non migliorano le persone e sono semplicemente un modo o la registrazione di informazioni di base per riferimenti futuri. Se l’obiettivo è ottenere le forme “fatte”, senza pensieri e sforzi, l’intero processo diventa nel migliore dei casi una perdita di tempo e, nel peggiore dei casi, un insulto.

Ettore Stupido #2: Non preparando prima della mano
La preparazione alla valutazione delle prestazioni aiuta il dipendente a concentrarsi sul problema chiave – il miglioramento delle prestazioni e ad esaminare le proprie prestazioni in un modo più obiettivo (vedere la difensività di seguito). Sfortunatamente, molti dipendenti entrano nella riunione di valutazione senza aver pensato al periodo di revisione, e quindi sono impreparati a presentare i loro punti di vista. Essere impreparati significa essere un partecipante reattivo o essere un partecipante passivo. Nessuno dei due aiuterà il manager o il dipendente. I dipendenti possono prepararsi rivedendo in anticipo il proprio lavoro, identificando gli eventuali ostacoli incontrati nell’esecuzione del proprio lavoro e familiarizzandosi con le descrizioni del proprio lavoro, le responsabilità lavorative e le eventuali aspettative di rendimento lavorativo impostate con il manager.

Ettore Stupido #3: difensiva
Tendiamo a prendere sul serio il nostro lavoro e personalmente, rendendo più difficile ascoltare i commenti degli altri sul nostro lavoro, in particolare quando sono critici. Anche le critiche costruttive sono spesso difficili da sentire. Se i dipendenti entrano nella discussione con un atteggiamento di “difesa”, è quasi impossibile creare il dialogo necessario per migliorare le prestazioni. Ciò non significa che i dipendenti non possono presentare le proprie opinioni e percezioni, ma significa che dovrebbero essere presentati in modo calmo, fattuale, piuttosto che in un modo difensivo ed emotivo. Naturalmente, se i manager sono inetti nel processo di valutazione, rende molto difficile evitare questa difensiva.

Ettore Stupido #4: Non comunicare durante l’anno
I dipendenti devono sapere come stanno facendo tutto l’anno, non solo al momento della valutazione. In generale, è responsabilità della direzione assicurarsi che non ci siano sorprese al momento della valutazione. Spesso i manager discutono sia positivi che negativi delle prestazioni dei dipendenti durante tutto l’anno, ma sfortunatamente questa non è una pratica universale. È nell’interesse dei dipendenti aprire una discussione sulle prestazioni durante l’anno, anche se il gestore non la avvia. Prima i dipendenti sanno dove sono e cosa devono cambiare (o continuano a farlo), prima si possono risolvere i problemi. In effetti, molti problemi possono essere prevenuti se vengono catturati abbastanza presto. Anche se i manager non stanno creando quella comunicazione, i dipendenti possono e devono. È una responsabilità condivisa.

Ettore Stupido #5: Non chiarire abbastanza
La vita sarebbe molto più facile se i manager fossero perfetti, ma non lo sono. Alcuni comunicano e spiegano bene. Alcuni no. Alcuni sono aggravanti e altri no. A volte i dipendenti non saranno chiari sul ragionamento o sui commenti dei loro dirigenti o su ciò che un manager sta suggerendo. Questo potrebbe essere perché il manager non è chiaro, o semplicemente non è bravo a spiegare. Tuttavia, a meno che i dipendenti non chiariscano quando non sono sicuri del ragionamento o delle spiegazioni, non sapranno cosa devono fare per migliorare le loro prestazioni lavorative future. È importante lasciare che la riunione di valutazione abbia una buona comprensione di ciò che è stato detto. Se ciò non è possibile, possono verificarsi dei chiarimenti dopo la riunione, o in fondo alla strada, se è più appropriato.

Ettore Stupido #6: Permettendo la unilateralità
Le valutazioni delle prestazioni funzionano meglio quando entrambi i partecipanti sono attivi ed esprimono le loro posizioni e idee. Alcuni impiegati si sentono a disagio nel farlo, e mentre i manager dovrebbero creare un clima in cui i dipendenti sono a loro agio, alcuni manager non sono bravi a farlo. Il tempo di valutazione delle prestazioni è un ottimo momento per i dipendenti per dare suggerimenti su cose che potrebbero essere modificate per migliorare le prestazioni, su come rimuovere gli ostacoli al successo del lavoro e su come aumentare la produttività. Ricorda anche che i manager non possono leggere le menti. I manager migliori lavoreranno con i dipendenti per aiutarli a svolgere il proprio lavoro in modo più efficace, ma non possono sapere come possono aiutare a meno che i dipendenti non forniscano loro informazioni valide e concrete o, ancora meglio, idee concrete.

Ettore Stupido #7: Concentrandosi sulla valutazione come mezzo per ottenere più soldi
Sfortunatamente, molte organizzazioni vincolano i dipendenti ai risultati di valutazione, il che pone dipendenti e manager su lati opposti. I dipendenti di tali sistemi tendono a concentrarsi troppo sulla componente monetaria, sebbene tale attenzione sia certamente comprensibile. È anche comprensibile quando i dipendenti in tali sistemi diventano riluttanti a rivelare carenze o errori. Ma è ancora stupido. Se lo scopo principale dei dipendenti è quello di spremere la maggior parte della società, ei manager cercano di mantenere il più piccolo possibile, diventa impossibile concentrarsi su ciò che alla fine conta nel lungo termine, ovvero il miglioramento continuo delle prestazioni e successo per tutti.
Il pagamento è importante, ma non è l’unico problema relativo al centro di valutazione. Se i dipendenti entrano nel processo disposti a difendere le proprie posizioni in modo fattuale ed equo e a lavorare con i manager, il processo può diventare molto più piacevole. Altrimenti, può diventare una guerra.

Conclusioni:
Le principali responsabilità per l’impostazione del tono di valutazione delle prestazioni e del clima sono a carico dei dirigenti e del dipartimento risorse umane. Tuttavia, anche quando i manager e le risorse umane svolgono bene il loro lavoro, i dipendenti che arrivano al processo con un approccio negativo o difensivo non sono in grado di trarre profitto dal processo o di prosperare a lungo termine. La chiave costante è che i dipendenti partecipino attivamente e in modo assertivo, ma mantengano una mentalità che risolva i problemi e si concentrino su come migliorare le cose in futuro. Indipendentemente da chi lo abbia avviato, la valutazione della prestazione riguarda la comunicazione aperta e positiva tra dipendente e manager.